Accidents du travail et dynamique collective

Comment peut-on expliquer l’arrivée d’accident du travail alors que tout semble en place pour les prévenir ?

Autrement dit les installations sont en bon état, fiables et adaptées pour une utilisation sûre. Le système de management et robuste et efficace, les règles et procédures sont adaptées et disponibles, l’organisation est efficace. Les fonctions sont claires, le personnel est formé et performant. La survenue d’accident du travail s’expliquerait peut-être par le fonctionnement et la dynamique collective. C’est pourquoi ce client fait appel à nous.

Avant tout accompagnement, nous tentons de comprendre et de faire un état des lieux. Avec un prisme de psychologue spécialisée en sciences sociales et en sciences cognitives, nous menons des entretiens individuels et collectifs et nous allons sur le terrain. Nous alors au client un rapport neutre, bienveillant et sans complaisance.

Prenons par exemple une équipe maintenance qui intervient sur un site industriel. Pour faire simple on peut distinguer deux sous-collectifs : les équipes et le management. Au fil des échanges les équipes passent de « on respecte les procédures » à « on ne nous paie pas pour penser, on nous paie pour obéir aux ordres ! ». De son côté le management passe de « ma porte est toujours ouverte, je suis là pour eux » à « je dois malheureusement être partout pour vérifier que le travail est bien fait ! ». Les équipes s’usent à réprimer leurs affects. A force de taire leurs perceptions, leurs émotions et leurs idées, les équipes deviennent apathiques. Et c’est alors source d’erreurs. Quand le réel faire resurgir les émotions, elles s’expriment sans filtre, sans structure, sans barrière sociale et cognitive : des conflits sont presque inévitables. Le management s’use à vouloir tout contrôler. Il peut en arriver à se perdre dans l’illusion de contrôle. Cela l’amène inéluctablement à se baser sur les analyses erronées et à prendre des décisions absurdes. Progressivement chaque collectif peut s’enfermer dans sa stratégie voire se polariser. Deux endo-groupes vont se constituer et le risque qu’un clivage larvé s’instaure qui sera alors source d’incompréhension, d’erreur et d’accident.

Faire évoluer cette équipe vers plus de sécurité a été possible notamment en redonnant du sens au travail, en replaçant le travail et non les règles au cœur du processus, en rétablissant des communications instructives et efficaces, en restaurant le lien entre le management et les équipes ou encore en travaillant à la place et au rôle de chacun